Rabu, 11 Desember 2013

Rekrutmen dan Seleksi SDM

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi.
Dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Secara skematis, hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada Gambar1. Pada Gambar1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan. Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.



REKRUTMEN

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang  jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi  membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut  Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau  aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama  mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon  karyawan, baik  untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa  yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi  sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan  yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan.  Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

SUMBER KARYAWAN DAN METODE PEREKRUTAN


Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang,  walaupun tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan  orang yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan  ataupun orang yang berasal dari luar organisasi.

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu 1) melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama; 2) melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya; dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang pada saat ini memegang jabatan.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara penggajian yang telah baku.

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut. Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bentuk insentif bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting). 

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

==

SELEKSI 

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.
   
PROSES SELEKSI

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan program perekrutan nampak pada gambar 2.

Pada gambar 2 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan. Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkirakan akan terjadi di masa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga, harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

a. penyaringan pelamar pendahuluan;
b. memeriksa surat lamaran pelamar;
c. melaksanakan tes;
d. memeriksa referensi;
e. melaksanakan wawancara;
f. melaksanakan tes kesehatan.
   
Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi.

===
Buku Materi Pokok Manajemen SDM Universitas Terbuka

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Recent Posts

Recent Comment

Popular Posts

KenaliDia.Com