Minggu, 08 Desember 2013

Sejarah, Fungsi dan Aktifitas, Serta Tantangan MSDM

Perkembangan fungsi dan peranan manajemen sumber daya manusia dimulai dari pelaksanaan tugas-tugas sederhana, yaitu sebatas pada kegiatan bersifat klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam pengembangan rencana strategi organisasi. Dalam pendekatan pengelolaan sumber daya manusia pun mengalami pergeseran.
Yaitu mulai dari model manajemen personalia tradisional yang hanya menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi sistem, yaitu antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi.
 Menurut para ahli SDM, sejarah perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat ditelusuri jejaknya dari Inggris. Di Inggris ketika itu, para buruh bangunan (tukang batu dan tukang kayu) dan para pengrajin mengorganisasi diri mereka ke dalam serikat sekerja. Mereka menggunakan serikat sekerja untuk memperbaiki kondisi kerja mereka. Selanjutnya serikat-serikat sekerja tersebut menjadi pelopor berdirinya persekutuan-persekutuan dagang.
Perkembangan berikutnya ditandai oleh munculnya revolusi industri di Inggris sekitar akhir abad ke 18 yang meletakkan dasar bagi masyarakat industri baru yang lebih kompleks. Dalam revolusi indutsri tersebut, cara kerja yang sepenuhnya menggunakan tenaga manusia mulai diganti dengan tenaga uap dan tenaga mesin. Akibatnya, kondisi kerja, pola hubungan sosial, dan pembagian kerja berubah secara signifikan. Perubahan ini pada akhirnya juga memperlebar jarak antara pekerja dan pemilik perusahaan.
Adanya perubahan yang drastis dalam teknologi, organisasi, serikat pekerja, serta adanya perhatian dan campur tangan pemerintah terhadap para buruh, telah melahirkan perkembangan baru, yaitu pembentukan departemen personalia dalam perusahaan.
Sekitar tahun 1920 telah berkembang konflik berkepanjangan antara pekerja dengan pihak manajemen yang mengakibatkan munculnya administrator personel atau sering disebut welfare secretaries. Welfare secretaries ini tugasnya menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Siagian menerjemahkan welfare secretaries ini sebagai “sekretaris kesejahteraan”, yang tugas utamanya memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan mencegah jangan sampai para pekerja membentuk serikat pekerja. Pada waktu itu telah mulai terlihat dan dirasakan bahwa para pekerja memerlukan bantuan dalam penanganan berbagai masalah yang berkaitan dengan kekaryaan mereka, seperti pendidikan, perumahan dan kesehatan. Dengan lahirnya banyak organisasi yang berskala besar, para manajer puncak tidak lagi mampu dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah kesejahteraan para pekerjanya, oleh karena itu diperlukan sekretaris kesejahteraan.
Pada sejarah awal personalia tersebut memang belum terlihat mengenai pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi para manajer. Personalia hanya dipandang sebagai unit tukang catat dan memberikan lencana penghargaan atau tanda jasa dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan wisata tahunan perusahaan. Lama-kelamaan anggapan tentang fungsi manajemen sumber daya manusia yang sederhana tersebut berubah seiring dengan semakin berkembangnya skala perusahaan dan semakin kompleksnya permasalahan personalian perusahaan. Lebih-lebih jika persoalan strategi manajemen sumber daya manusia diintegrasikan ke dalam strategi organisasi. Di sini akan jelas bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peranan penting di dalam mengklarifikasi persoalan sumber daya manusia perusahaan dan mengembangkan solusi pemecahannya. Peranan manajemen sumber daya manusia tersebut telah diorientasikan ke arah tindakan, individu (orang per orang), interdependensi yang luas, dan masa depan.
Sulit dibayangkan bahwa suatu organisasi dapat mencapai keefektifan secara berkesinambungan tanpa program dan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang efisien. Semakin jelas dapat kita lihat bahwa peranan manajemen sumber daya manusia terus meningkat menjadi pemain utama dalam pengembangan rencana strategis. Rencana dan strategi organisasional serta rencana dan strategi sumber daya manusia  tidak mungkin lepas keterjalinannya. Strategi manajemen sumber daya manusia harus secara jelas merefleksikan strategi organisasi dengan memperhatikan kepada orang, laba, dan keefektifan secara menyeluruh. Manajer sumber daya manusia diharapkan memainkan peranan yang menentukan di dalam meningkatkan keahlian karyawan dan keuntungan perusahaan. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia berubah dari sumber biaya (cost center) menjadi sumber keuntungan ( profit center).
Apa itu manajemen SDM?

Pengertian manajemen SDM diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap definisi yang dikemukakan oleh para ahli seperti, Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, serta Noe dkk.
  1. Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia tetap  awet (sustain) bekerja dalam organisasi.
  2. Menurut Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan secara  efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.
  3. Menurut Byars dan Rue, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
  4. Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktek dan kebijakan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan manajemen.
  5. Menurut Noe dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan, praktek, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Berdasarkan pada definisi di atas, dapat kita katakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijakan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individu.

Siapa penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia?

Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen SDM ini penting untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi.

Pendelegasian tugas-tugas manajemen sumber daya manusia telah lama berubah. Pada awalnya, para manajer pada level tertentu secara pereodik terlibat pada setiap fungsi utama manajemen sumber daya manusia. Contoh, pelibatan hampir seluruh manajer (tidak saja manajer SDM) dalam sejumlah aspek perekrutan karyawan, penseleksian, pelatihan, pengembangan, penggajian, pembentukan tim, dan pengevaluasian.

Pada organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi. Organisasi kecil umumnya tidak memiliki unit sumber daya manusia, sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap manajemen sumber daya manusia. Pada organisasi menengah, bahkan beberapa organisasi besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia, meskipun tidak mengkhususkan diri pada satu bidang tertentu dari manajemen sumber daya manusia.

Sejalan dengan perkembangan organisasi, pekerjaan bagain umum ini kemudian dipecah-pecah dan beberapa dari pecahan tersebut menjadi fungsi khusus. Manajemen sumber daya manusia  adalah salah satu bagian yang menjadi fungsi khusus tersebut. Oleh karena itu, pada organisasi besar biasanya memiliki departemen sumber daya manusia atau departemen personalia tersendiri yang bertanggung jawab terhadap pengarahan fungsi manajemen sumber daya manusia.

Fungsi utama departemen sumber daya manusia adalah memberikan dukungan terhadap manajer operasi pada keseluruhan persoalan yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Dengan demikian, sebagian besar departemen sumber daya manusia melaksanakan peranan staf tradisional dan terutama bertindak  di dalam kapasitasnya sebagai penasehat. Disamping menasehati manajer operasi, departemen sumber daya manusia biasanya mengorganisasi dan mengkoordinasi pengangkatan dan pelatihan; memelihara dokumen kepersonaliaan; bertindak sebagai penghubung antara manajemen, pekerja, dan pemerintah; dan mengkoordinasi program-program keselamatan kerja. Oleh karena itu, dalam usaha pencapaian sasaran organisasi, manajemen sumber daya manusia membutuhkan koordinasi yang erat dengan manajer operasi.

Apa tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan di masa mendatang?

Menurut Byars dan Rue (1997), ke depan tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah 1) munculnya isu-isu  keberagaman di tempat kerja; 2) adanya perubahan tuntutan dari pemerintah; 3) adanya perubahan struktur organisasi; 4) adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan 5) adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.

Manajemen sumber daya manusia telah berkembang menjadi luas dan telah berubah dari hanya sekedar administrasi aktivitas-aktivitas pekerjaan, hubungan buruh, kompensasi, dan kesejahteraan yang bersifat tradisional ke arah lebih banyak berintegrasi  baik ke dalam manajemen maupun ke dalam proses perencanaan strategis organisasi.

Salah satu alasan sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang lebih luas adalah lingkungan organisasional yang telah menjadi lebih beragam dan kompleks. Dibandingkan dengan kondisi dimana angkatan kerja secara historis banyak didominasi oleh kaum pria, pada saat ini angkatan kerja sangat beragam dan diperkirakan dimasa mendatang lebih beragam lagi meliputi banyak dimensi termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, dan kaum minoritas. Keberagaman di tempat kerja menggambarkan suatu tantangan baru dan berbeda bagi masing-masing manajer. Tantangan lain selain keberagaman adalah akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, dan pendekatan manajemen.

===
Buku Materi Pokok Manajemen SDM Universitas Terbuka

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Recent Posts

Recent Comment

Popular Posts

KenaliDia.Com