Sistem Penghargaan Dan Kompensasi

Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan baik penghargaan finansial maupun non-finansial. Manajer harus menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin, sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.

Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan, yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang dilakukannya.

SISTEM PENGHARGAAN 

1). Sistem Penghargaan Intrinsik

Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2). Sistem Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue (1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta  bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Walaupun penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berbeda, keduanya memiliki hubungan yang sangat erat. Penghargaan intrinsik dan ekstrinsik; finansial dan non-finansial, secara bersama-sama berinteraksi menjadi bagian dari sistem penghargaan tunggal (tidak independen). Contoh, karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan upah, misalnya,  akan serta merta juga merasakan adanya kepuasan batiniyah, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Kepuasan batin karyawan tersebut merupakan penghargaan intrinsik, yaitu karyawan yang bersangkutan menginterpretasikan bahwa kenaikan upah tersebut sebagai tanda melaksanakan pekerjaan dengan baik. Berikut diberikan contoh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.


HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN DENGAN KINERJA

Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan hanya diinginkan pada level organisasional saja, tetapi diinginkan juga pada level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan  penghargaan yang mereka inginkan.

Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal, seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja. Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau aspek senioritas. Agar keterkaitan antara kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan.

Berdasarkan hasil studi menunjukkan bahwa jika besarnya upah tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan dengan upah tersebut. Teori pengharapan Vroom menyatakan tentang pentingnya menghubungkan antara kinerja dengan upah untuk memotivasi kinerja karyawan. Sebagaimana nampak pada Gambar1, Model Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu:

1. Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian pekerjaan atau kinerja;
2. instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal upah atau penghargaan);
3. valensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang akan diterimanya.

Secara sederhana model penghargaan dapat dirumuskan sebagai berikut:

==

KOMPENSASI 

Kompensasi pada dasarnya merupakan hubungan tukar-menukar antara karyawan dengan organisasi. Karyawan menukar tenaganya (jasanya) dengan penghargaan yang disediakan oleh organisasi. Berdasarkan konsep tukar-menukar ini, menurut Bernardin dan Russel (1998), kompensasi dipandang sebagai (1) sistem penghargaan yang memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya; (2) cara berkomunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menyampaikan dan menguatkan nilai, budaya, dan perilaku yang diinginkan; dan (3) mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapai  sasaran bisnis mereka.  Kompensasi pada dasarnya mencakup penghargaan baik penghargaan finansial maupun non-finansial.

KOMPENSASI DASAR

Kompensasi dasar (upah dan gaji) adalah upah yang diterima  karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya yang dapat didasarkan pada jam kerja, mingguan, atau bulanan. Pada umumnya, kompensasi dasar akan digunakan sebagai dasar  persepsi karyawan terhadap kelayakan dan keadilan sistem kompensasi suatu organisasi. Jika karyawan mempunyai persepsi bahwa mereka tidak memperoleh kompensasi secara adil dan wajar, maka berbagai kemungkinan negatif akan muncul, seperti kemalasan bekerja, kemangkiran, pemogokan, ke luar organisasi atau pindah ke organisasi lain.

Menurut Byars dan Rue (1997), sistem kompensasi dasar seringkali mencerminkan iklim keseluruhan organisasi. Jika sistem kompensasi dasar dipandang adil dan wajar, maka organisasi secara keseluruhan dipandang adil dan wajar . Oleh karena itu, tujuan utama dari sistem kompensasi dasar adalah mengadakan struktur kompensasi yang adil dan wajar didasarkan pada pekerjaan dan tingkat kinerja pekerjaan yang bersangkutan.

Sistem kompensasi dasar, umumnya merancang upah pekerjaan/jabatan tertentu didasarkan pada nilai relatif pekerjaan/jabatan tersebut terhadap organisasi. Dalam penyusunan rentang upah tersebut mencakup: 1) menentukan nilai relatif antara jabatan yang satu dengan jabatan lain dalam satu organisasi (keadilan internal); 2) menentukan nilai relatif antara jabatan serupa tetapi dalam organisasi yang berbeda (keadilan eksternal); dan 3) menentukan nilai relatif antara individu yang satu dengan lainnya dalam jabatan yang sama (keadilan individu).

KRITERIA KOMPENSASI EFEKTIF

Fungsi kompensasi adalah menciptakan sistem penghargaan yang layak baik bagi organisasi maupun karyawan. Bagi perusahaan, sistem pengupahan tidak menghasilkan upah yang berlebihan, namun dapat efektif. Sebaliknya, bagi karyawan sistem pengupahan tidak pelit. Dapat memuaskan, minimal kebutuhan dasar mereka. Ada tujuh kriteria bagi keefektifan kompensasi, yaitu kompensasi harus:

• Layak; kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekerja, dan manajer.
• Adil; setiap orang harus dibayar secara adil sesuai denga usaha, kemampuan, dan keahlian mereka.
• Seimbang; upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang masuk akal.
• Efektif berdasarkan pertimbangan biaya; upah tidak boleh berlebihan, sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya.
• Aman; upah harus cukup aman untuk membantu karyawan merasa aman dalam memuaskan kebutuhan dasarnya.
• Menyediakan insentif; upah harus dapat memotivasi kerja efektif dan produktif.
• Diterima karyawan; karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan merasa sistem tersebut masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.

===

Buku Materi Pokok Manajemen SDM Universitas Terbuka