Penilaian Kinerja Dan Pengelolaan Karier

Keberhasilan organisasi dalam jangka panjang sangat tergantung pada kemampuannya mengukur seberapa baik karyawan melaksanakan tugas-pekerjaan dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk memastikan bahwa kinerja karyawan telah memenuhi standar kerja saat ini dan terus akan meningkat sepanjang waktu.

Perhatian terhadap pengembangan karyawan dan penilaian kinerja jangka panjang harus selalu dikaitkan dengan pengembangan karier karyawan yang bersifat komprehensif. Pengembangan karier tersebut merupakan aktivitas yang berlangsung terus-menerus, yang diusahakan secara formal oleh organisasi dan difokuskan pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan maupun organisasi.

PENILAIAN KINERJA 

Penilaian kinerja merupakan suatu proses membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi. Menurut Fisher, dkk.  (1990), penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode  tertentu dinilai. Menurut Dessler (2000), penilaian kinerja merupakan usaha mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kinerjanya. Menurut Noe, dkk. (2000), penilaian kinerja sebagai suatu proses dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi. Noe, dkk. menganggap bahwa manajemen kinerja sebagai pusat pencapaian keunggulan kompetitif

Atas dasar pengertian di atas, sistem manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yaitu pertama, pendefinisian kinerja. Sistem manajemen kinerja dikhususkan bagi aspek-aspek kinerja yang relevan terhadap organisasi, terutama yang diperoleh melalui analisis jabatan. Kedua, pengukuran kinerja, yaitu mengukur aspek-aspek kinerja melalui penilaian kinerja. Proses penilaian kinerja ini mencakup: (1) merancang standar kerja, (2) menilai kinerja aktual karyawan dikaitkan dengan standarnya, dan (3) memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memberikan motivasi kepada karyawan, dengan maksud untuk memperkecil kekurangan kinerja atau sebaliknya mempertahankan kinerja di atas standar. Ketiga, pemberian umpan balik informasi kinerja.

LANGKAH-LANGKAH PENILAIAN FORMAL

1. mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasinya,
2. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai,
3. memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan,
4. memiliki penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan,
5. mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan,
6. membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut.

PENDEKATAN UNTUK MENGUKUR KINERJA

1). Pendekatan Komparatif

Pendekatan komparatif untuk mengukur kinerja berisi teknik-teknik yang menuntut penilai membandingkan kinerja individu dengan individu lain. Pendekatan ini biasanya menggunakan suatu penilaian secara menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari seorang individu, dan berusaha membuat ranking dari individu-individu tersebut dalam suatu kelompok tertentu. Sedikitnya ada tiga teknik yang masuk ke dalam pendekatan komparatif, yaitu ranking, forced distribution dan paired comparison.

2). Pendekatan Atribut

Pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan dalam pendekatan ini cenderung untuk menetapkan seperangkat sifat (seperti inisiatif, kepemimpinan dan kemampuan bersaing/competitiveness) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.

3). Pendekatan Keperilakuan

Pendekatan ini berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus efektif dalam pekerjaan. Berbagai macam teknik digunakan untuk mendefinisikan perilaku tersebut, selanjutnya meminta kepada manajer untuk menilai sejauh mana karyawan berkinerja. Ada  tiga teknik yang tergantung pada pendekatan keperilakuan ini, yaitu Insiden Kritis (Critical Incidents), Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS), Skala Observasi Berhubungan dengan Perilaku (Behavioral Observation Scales/BOS).

4). Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives/MBO)

Pendekatan goal setting untuk penilaian kinerja atau manajemen berdasarkan sasaran (MBO) lebih umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial. Proses MBO secara khas berisi langkah-langkah sebagai berikut.

• Membuat definisi pernyataan secara jelas dan tepat tentang sasaran kerja yang akan dilakukan oleh karyawan.
• Membuat rencana tindakan yang menunjukkan bagaimana sasaran tersebut dapat dicapai.
• Membiarkan karyawan mengimplementasikan rencana tindakan.
• Mengukur pencapaian sasaran.
• Mengambil tindakan korektif bila perlu.
• Membuat sasaran baru di masa mendatang.

==

PENGEMBANGAN KARIER 

Pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai: (1) suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan tuntutan angkatan kerja organisasional dan (2) suatu usaha yang terus-menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi.

PERENCANAAN KARIER DAN JALUR KARIER

Praktik perencanaan karier organisasional mencakup penyesuaian cita-cita karier individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi. Jalur karier adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling kait-mengait. Perencanaan suatu karier mencakup indentifikasi alat-alat untuk mencapai cita-cita akhir, sedangkan jalur karier (dalam konteks perencanaan karier) merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut (lihat gambar 1).

===

Buku Materi Pokok Manajemen SDM Universitas Terbuka