Kuliah Kerja Praktek (KKP)

Bagi Anda yang sedang menyelesaiakan tugas akhir, mungkin tulisan saya yang satu ini sedikit dapat membantu Anda. Ceritanya begini...kemaren saya baru saja menyelesaikan kuliah Diploma III Manajemen Perusahaan di Univeristas Semarang, Salah satu yang saya anggap berat pada saat menempuh pendidikan tersebut adalah ketika saya melakukan kuliah kerja praktek.

Atas dasar tersebut diatas, saya pengen bagi-bagi dengan hasil karya saya sendiri mengenai laporan KKP. Laporan KKP tersebut diharapkan dapat membantu Anda dalam menyusun laporan KKP, atau setidaknya Anda dapat memiliki gambaran seperti apa itu laporan KKP.

Dalam laporan KKP saya tersebut saya mengulas mengenai teori Remunerasi Berbasis Kompetensi (RBK). RBK merupakan sistem penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki masing-masing tenaga kerja (J.Long, 1998:163). Metode ini dilaksanakan dengan melibatkan kapabilitas individu (person-based pay) dan bukan karakteristik pekerjaan (job-based pay). Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompentensi yang dimiliki masing-masing individu apapun pekerjaannya. Nah sistem RBK tersebut saat ini sedang diimplementasikan oleh instansi dimana saya melakukan KKP.

Teori tersebut diyakini memiliki keuntungan diantaranya:

1. Menyediakan insentif besar bagi tenaga kerja untuk mempelajari berbagai keahlian sehingga memudahkan pemindahan tenaga kerja ke pekerjaan yang berbeda-beda sesuai kebutuhan. Dalam hal ini maka keinginan untuk mengembangkan sumber daya manusia akan tercapai.
2. Fleksibilitasnya sangat ‘menguntungkan’ organisasi yang bagian-bagian proses produksi dan pelayanannya sering naik-turun. Misalnya, terjadi kekurangan di salah satu bagian dari fokus produksi sehingga seorang tenaga kerja yang sedang tidak berfungsi harus pindah ke fungsi dengan aktivitas tinggi. Sistem ini juga mempermudah penanganan tenaga kerja yang absen atau sedang cuti.
3. Keuntungan besar dari remunerasi berbasis kompetensi adalah tidak dibutuhkannya job description sebagai landasan. Ini merupakan keuntungan besar bagi organisasi yang perubahannya cepat.
4. Dengan melaksanakan RBK pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja menjadi lebih umum dan sangat bermanfaat dalam pelayanan pelanggan sehingga menyediakan lebih banyak imbalan intrinsik. Schuster dan Zingheim menyatakan bahwa sistem RBK menyiapkan tenaga kerja untuk menangani isu-isu pelanggan tanpa memindahkan sari satu meja ke meja lain. Ini lebih efeisien bagi organisasi dan bagi pelanggan itu sendiri.
5. Karena mengunakan workforce(gugus kerja) yang lebih efisien maka perusahaan yang menggunakan RBK seharusnya bisa beroperasi dengan tenaga kerja yang lebih kecil. Sehingga bagian yang tidak begitu penting dapat dikurangi sesuai kebutuhan perusahaan.
6. Sistem RBK mendukung perilaku yang dibutuhkan oleh perusahaan yang berusaha mempraktekkan manajemen high-involvement. Dimana pengetahuan yang menjadi bagian dari sistem ini membuat tenaga kerja bisa secara efektif terlibat dalam pengambilan keputusan, membuat penilaian dan bertindak cepat. Sistem ini juga membuat individu dan tim lebih mengelola dirinya sendiri.

Disamping memilik keuntungan ternyata RBK juga memiliki kekurangan, diantaranya:

1. Sistem RBK bisa mengakibatkan kerugian bila tenaga kerjanya dibayar ‘berlebih’ bila dibandingkan dengan jumlah yang dibayarkan perusahaan saingannya dalam pekerjaan yang sama. Hal ini bisa terjadi sehingga terdapat sebagian pekerja yang akhirnya mencapai bayaran tertinggi "topping out", karena dengan keahlian maksimal yang dimilikinya seseorang bisa menghasilkan lebih banyak uang daripada yang tidak.
2. Sehubungan dengan "topping out" tersebut maka bila seorang karyawan telah mencapai tingkat gaji tertinggi maka hilanglah insentif untuk terus belajar dan memperbaharui keahlian.
3. Sistem ini juga membutuhkan peningkatan biaya pelatihan baik dalam biaya pelatihan itu sendiri maupun kebutuhan untuk meliburkan pekerja pada saat pelatihan berjalan.
4. Sistem ini tampaknya juga sedikit menyimpang dari peraturan kesetaraan gaji yang secara umum mengharuskan pekerja dibayar berdasarkan pekerjaan yang dilakukan bukan kapabilitasnya (Barret, 1991). Namun demikian kebanyakan peraturan kesetaraan gaji juga membuat pengecualian untuk faktor-faktor tertentu seperti tingkat keahlian dan pengalaman yang relevan selama diberlakukan secara konsisten pada perusahaan baik terhadap pekerjaan laki-laki maupun perempuan (J.Long, 1998: 169).

Bagi yang berminat silahkan dowload disini: